Groeipad
Bij ABN AMRO werkt een driemansteam aan een programma voor het duurzaam aannemen van talent met een beperking. Program Manager Diversity & Inclusion Donald Willenborg en Project Officer Sven Romkes zijn zelf arbeidsbeperkt. “Wij weten van de hoed en de rand”. Het programma – gestart in 2012 – loopt over de volle reikwijdte van de Participatiewet tot aan 2026 en heeft al een aantal plaatsingen opgeleverd. Willenborg: “Maar onder 22.500 medewerkers zijn natuurlijk al veel meer mensen met een beperking. Daar mogen we alleen niet op registreren.”
Commitment vanuit de top is een belangrijke succesfactor. “Je moet zorgen dat die houding bekend is in de lagere regionen. De bank staat heel positief tegenover dit dossier. Niet omdat het moet, maar ook omdat het zo hoort. Je zou kunnen zeggen dat ik daar zelf het bewijs van ben. Ondanks mijn beperking (een dwarslaesie) heb ik hier 25 jaar lang gewoon carrière kunnen maken. Dat ligt deels aan jezelf, maar ik kreeg wel de mogelijkheden.”
ABN AMRO wil op zijn minst een evenredige bijdrage leveren aan het Sociaal akkoord. Dat betekent zeker een paar honderd arbeidsplaatsen. De belangstelling is nu al groter dan beoogd. Bedrijfsonderdelen beginnen zich al spontaan aan te melden. “Dat is natuurlijk een fantastische ontwikkeling.” Vanuit een afdeling kwam een verzoek om 30 mensen te plaatsen. “En nu willen ook andere units extra mensen.”
Willenborg hanteert de brede definitie van een arbeidsbeperking zoals die is vastgesteld door de VN. Daardoor valt binnen het programma niet iedereen onder de Participatiewet. “We lopen een risico, maar doen dat vanuit overtuiging. Meermaals hebben wij een kritisch geluid geventileerd richting overheid, omdat veel mensen niet binnen de Participatiewet vallen. Ik vind het streven om de meest kwetsbare groep te beschermen lovenswaardig en sympathiek. Maar het beleid brengt problemen met zich mee. Je krijgt een verdringingseffect.”
Businesscase
Bij ABN AMRO is arbeidsbeperking een integraal onderdeel van het diversiteitsbeleid. Het team van Willenborg heeft intensief gewerkt aan een businesscase en daarin een groeipad vastgesteld met per jaar het aantal nieuwe kandidaten en doorstromers naar een vast contract.
Ieder bedrijfsonderdeel heeft een vastgelegde doelstelling van ten minste vijf plekken. “De businesscase hebben we voorgelegd aan de Diversity Board met daarin topmanagers vanuit alle bedrijfsonderdelen, ook vanuit de Raad van Bestuur. Daarna is het programma door een managementteam goedgekeurd.”
Naast het team Diversity & Inclusion heeft ABN AMRO ook de functie van participatieadviseur in het leven geroepen. Voormalig paralympisch topsporter Karin van der Haar werkt in regio Zuid-Nederland om ABN AMRO-kantoren én klanten van de bank te adviseren op het gebied van de Participatiewet. Wat begon als een proeftuin krijgt nu navolging in de regio Zwolle.
ABN AMRO heeft ook ambassadeurs die intern en extern vertellen over hun beperking. Zo is er bijvoorbeeld een autismeambassadeur die zelf autisme heeft.
Het uitstroompercentage van mensen met een beperking is relatief laag. Willenborg: “In Nederland zie je een uitstroompercentage van 53%. Bij ons is dat iets onder de 35%. Dat heeft te maken met het selectieproces en met begeleiding. We bieden mensen standaard jobcoaching aan, meestal via een externe partij. We houden goed contact. We hebben een intern netwerk van kandidaten, leidinggevenden en sympathisanten, B-Able. Daarvoor organiseren we regelmatig bijeenkomsten over thema’s zoals energiebalans of empowerment.”
Voor de doelgroep kijkt ABN AMRO naar bestaande functies. Als er eventueel aanpassingen nodig zijn, dan is dat bespreekbaar. Mensen die zijn gerekruteerd krijgen een tijdelijk contract. Als dat naar beider tevredenheid loopt, dan krijgt iemand een vast contract. Van de mensen die nu binnen zijn gekomen, heeft bijna een kwart een vast contract en zitten de anderen nog in het voorstadium.
Werving van hoogopgeleid talent
Als kennisintensief bedrijf zoekt ABN AMRO uitsluitend hoogopgeleiden die passen bij de bedrijfsvoering. Willenborg: “Dat is een kleine vijver om uit te vissen, want maar 7% van de mensen binnen de hele doelgroep is hoger opgeleid. Daar zien we een forse discrepantie met de brede markt. De verklaring ligt voor de hand. In het algemeen werkt je beperking uit op je energieniveau, beschikbaarheid en mobiliteit. Maar opleidingsinstituten zullen ook meer moeten gaan doen aan toegankelijkheid. Daar komt meer aandacht voor. De Tweede Kamer heeft ingestemd met ratificatie van het VN-verdrag voor gelijke rechten voor mensen met een beperking. Ook het amendement over toegankelijkheid van Otwin van Dijk is aangenomen. Dat is van groot belang.”
Toch slaagt ABN AMRO er tot nu toe in om hoogopgeleid talent te werven. Het succes schuilt in samenwerking met goede toeleveranciers en het uitwisselen van talent binnen regionaal samenwerkingsverband de ‘99vanAmsterdam’.
“We werken met toeleveranciers zoals Emma at Work, Studeren en Werken op Maat en CTalents. Ook de afdeling Recruitment richt zich nu op dit segment van de markt.”
Natuurlijk is Willenborg trots op elke succesvolle plaatsing, maar een is voor hem extra bijzonder: “We hebben – dat is erg leuk – iemand met een stoornis in het autistisch spectrum geplaatst als communicatieadviseur. Dat is fantastisch en gaat goed. Gebruik je creativiteit, dan blijkt er veel mogelijk. Dat willen we graag illustreren. En onze kennis, ervaring en enthousiasme als een olievlek verspreiden, zodat diversiteit en inclusie breder gedragen worden.”
Gepubliceerd 2015/2016
